Групповое собеседование при приеме на работу

Весьма распространенный в современных условиях способ отбора подходящих кандидатов на вакантную должность — это групповое собеседование при приеме на работу. О том, как проходит групповое собеседование, следует знать как кадровым специалистам и менеджерам по персоналу, так и самим соискателям — этот метод имеет и определенные преимущества, и характерные недостатки, которые следует учитывать при его использовании. Также простые рекомендации о том, как пройти групповое собеседование, наверняка пригодятся при будущем трудоустройстве.

Групповое собеседование при приеме на работу — основные его виды

Прежде чем рассматривать групповое собеседование, необходимо отметить, что под ним подразумевается сразу два возможных варианта интервьюирования кандидатов на вакантное рабочее место. Так, по видам групповые тестирования различаются следующим образом:

  • Классическое групповое собеседование. В этом случае предполагается одновременное присутствие на интервью нескольких кандидатов — традиционно группы формируются от двух до шести или максимум десяти человек — большее количество просто не позволит реализовать все преимущества применения метода группового интервью.
  • Коллективное собеседование. Это — во многом противоположный метод собеседования, в котором одного соискателя опрашивают сразу несколько сотрудников предприятия. Данная методика является также крайне эффективной во многих аспектах деятельности, но тоже имеет определенные преимущества и недостатки.

Таким образом, несмотря на то, что групповое собеседование в первую очередь предполагает участие сразу нескольких человек, за исключением одного интервьюируемого и одного интервьюера, конкретные методы его проведения, равно как плюсы и минусы, могут серьезно отличаться в зависимости от того, проводят ли собеседование с несколькими кандидатами или несколькими интервьюверами.

Вне зависимости от конкретного вида группового собеседования, оно обычно представляет куда больший стресс для соискателя, чем индивидуальное, особенно в отношении впервые трудоустраивающихся кандидатов, которые достаточно редко могут адекватно проявить себя в рамках подобного метода отбора трудящихся.

Как проходит групповое собеседование нескольких кандидатов

Обычно при групповом собеседовании кандидатов предупреждают о таком формате заранее. Однако некоторые работодатели могут практиковать и ознакомление соискателей с таким способом собеседования уже по факту, назначая на одно и то же время его для нескольких человек. Подобный способ позволяет лучше оценить стрессоустойчивость и профессионализм соискателей, однако с другой стороны — создает негативное впечатление о самом работодателе.

При групповом собеседовании одновременно нескольких человек может практиковаться несколько основных подходов, которые зависят от цели проверки. В случае, когда работодатель выбирает лишь одного кандидата, часто соискатели могут прямо противопоставляться друг другу путем создания конкурентной атмосферы, поощрения поиска ошибок в ответах других людей на задаваемые вопросы.

Если же работодатель заинтересован в отборе нескольких человек, может практиковаться напротив, поощрение командной работы и коллективный поиск ответов на вопросы и методов решения поставленных перед соискателями задач.

Вне зависимости от применяемого подхода, каждому из кандидатов выделяется краткий промежуток времени для представления себя и описания своих навыков, после чего работодатель или его представитель в лице руководителя отдела, менеджера по персоналу или сотрудника отдела кадров начинает задавать вопросы и давать практические задания — как в индивидуальном порядке, так и одновременно всем соискателям.

Работодателю в данном случае необходимо оценивать не только профессионализм работников, но и их поведение в стрессовой ситуации.

Применение подобного вида группового собеседования является крайне актуальным на позиции, где ключевое значение имеют именно социальные навыки работников, их активность и готовность к стрессовым ситуациям. Поэтому важно следить не только за формальными ответами и исполнением поставленных перед кандидатами задач, но и за их общим поведением и готовностью решать проблемы в условиях нервного напряжения и повышенной конкуренции.

Групповое собеседование может быть лишь одним из этапов отбора кандидатов на вакантное место. В таком случае, подобный формат позволяет значительно сузить выборку и впоследствии провести индивидуальные собеседования уже с наиболее подходящими сотрудниками.

Плюсы и минусы группового собеседования нескольких соискателей

Как и любой метод поиска сотрудников, групповое собеседование сразу нескольких работников обладает как рядом характерных преимущества, так и определенными недостатками. К достоинствам такого подхода можно отнести:

  • Сокращение расходов времени на поиск кандидата. Проводить при большом количестве соискателей индивидуальные собеседования может быть слишком долго и неэффективно для менеджера по персоналу. Групповые собеседования, особенно на должности среднего звена, позволяют сократить расходы времени на поиск персонала при сохранении качественного ценза соискателей.
  • Эффективная проверка стрессоустойчивости и мотивации. Само по себе групповое интервью при трудоустройстве дает возможность работодателю оценить способность соискателя реагировать на стрессовые факторы, добиваться успеха в условиях конкуренции и проявлять себя максимально эффективно.
  • Оценка социальных навыков. Групповое интервью позволяет лучше определить социальные навыки кандидата, что может быть важно для должностей, связанных с большими объемами работы с людьми.
  • Быстрый отсев неподходящих соискателей. За счет группового интервью легко можно выделить непрофессионалов, которые на фоне эффективных сотрудников однозначно не смогут замаскировать отсутствие необходимых для работы навыков, знаний и опыта.
  • Возможность интеграции в поэтапную систему отбора кандидатов. Групповое собеседование при приеме на работу может быть лишь одним из нескольких этапов отбора подходящего работника и отлично встраивается в элементы практически любой системы подбора персонала.
  • Возможность проявить себя. Для соискателей групповое собеседование также может являться предпочтительным вариантом, особенно когда кандидат выделяется активностью и способностью легко проявлять себя в условиях конкуренции — в таком случае подобный метод оценки при приеме на работу может помочь получить желаемое рабочее место, в то время как на индивидуальном собеседовании у соискателей есть значительно меньше возможностей проявить себя.

Однако, как и любой метод подбора персонала, групповое собеседование сразу нескольких потенциальных трудящихся имеет и определенные недостатки. К ним можно отнести следующие особенности такого метода:

  • Неэффективность при подборе специалистов на ключевые должности или рядового персонала. Если работодатель заинтересован в поиске рядовых сотрудников на должности, не требующие значительной ответственности, то групповое собеседование просто будет излишним инструментом, слабо способствующим эффективной организации труда. В отношении же работников на ключевые для всей организации должности, групповое интервью также не даст возможности внимательно изучить отдельного кандидата.
  • Низкая эффективность при подборе специалистов на технические должности. Лучше всего групповое собеседование сразу нескольких потенциальных сотрудников подходит на должности, которые связаны с активностью и общением с людьми. В то же время для представителей технических профессий будет достаточно сложно организовать эффективное групповое собеседование.
  • Чрезмерный отсев неопытных соискателей. Среди молодых специалистов, не имеющих опыта трудоустройства, есть достаточно много потенциально эффективных работников. Однако по статистике подобные кандидаты чаще всего не могут хорошо проявить себя на групповом собеседовании, что приводит к потере потенциально выгодных кадров.

Как пройти групповое собеседование и выделиться среди других участников

Есть ряд простых рекомендаций и для людей, которые хотят трудоустроиться — зная о том, как пройти групповое собеседование, можно значительно повысить свои шансы на трудоустройство. Выглядят подобные советы следующим образом:

  1. Необходимо проявлять активность. Пассивное поведение даже на индивидуальном собеседовании с работодателем может стать причиной отказа, а на групповом — будет ей практически наверняка. Таким образом, следует активно участвовать в обсуждении и отвечать на все вопросы. В том числе не стесняться проявлять себя, если какой-то из других кандидатов совершит ошибку.
  2. Следует поддерживать деловую атмосферу. Несмотря на то, что все соискатели, по сути, являются конкурентами, необходимо соблюдать дистанцию и вести себя достойно. Если кто-то будет регулярно указывать на ошибки других кандидатов и отмечать их неприспособленность к данной работе, то, скорее всего, такого соискателя не возьмут по причине конфликтности и неспособности к продуктивному общению.
  3. Нужно помнить о том, что некоторые работодатели могут устраивать групповые собеседования с целью понизить требования соискателей к работе. Таким образом, если в рамках такого интервью какой-то из кандидатов демонстрирует согласие на переработки, меньший, чем изначально оговоренный, уровень оплаты — не стоит усердствовать и пытаться получить должность на худших условиях.
  4. Следует внимательно следить за ответами других кандидатов. В любом случае, даже при негативном исходе, групповое интервью — это очень важный опыт, позволяющий почерпнуть из поведения и ответов других кандидатов необходимые знания и научиться правильному поведению с работодателями.
  5. Перед собеседованием необходимо не только хорошо подготовиться презентовать себя в целом, но и уметь сделать это в максимально короткий промежуток времени, так как на групповом собеседовании представить себя настолько полно и развернуто, как при индивидуальном не получится.
Читайте также:   Справка о заработной плате

Групповое собеседование одного соискателя — как оно проводится

Второй метод проведения групповых собеседований, когда одного соискателя одновременно опрашивают и проверяют несколько работников предприятия, является во многом противоположным обычному классическому собеседованию нескольких соискателей. Так, подобный способ применяется с совершенно иными целями.

В первую очередь, он позволяет максимально полно определить уровень знаний и профессионализм кандидата, одновременно с этим оценивая его стрессоустойчивость и возможность работать в команде. Такой способ интервью тоже далеко не всегда оговаривается заранее — и в данном случае подобное отсутствие предупреждения не является признаком неуважения. Напротив — это демонстрация того, что компания заинтересована в соискателе, что выделяет рабочее время сразу нескольких своих специалистов на оценку знаний и качеств потенциального работника.

Для проведения такого собеседования традиционно следует подключать ряд разных сотрудников. В первую очередь, в нем должны участвовать:

  • Менеджер по персоналу. Это — основной специалист, через которого ведется контакт соискателя и работодателя до момента трудоустройства, поэтому он должен участвовать в собеседовании хотя бы формально.
  • Руководитель сотрудника. Будущий руководитель напрямую заинтересован в новом работнике, поэтому его участие в подобном виде групповых собеседований практически всегда обязательно.
  • Специалист схожего профиля. Работник в аналогичной или схожей должности сможет наиболее глубоко оценить профессиональные качества потенциального кандидата на вакантное место.

Кроме этого, также допускается привлечение к собеседованию и других работников, чья деятельность будет прямо сопряжена с рабочими задачами собеседуемого.

Преимущества и недостатки группового собеседования коллективом

У подобного подхода к проведению собеседования есть очень весомые преимущества, которые часто определяют необходимость использования именно данного метода при отборе потенциальных кандидатов. В частности, к ним можно отнести:

  • Высокую эффективность при отборе специалистов на ключевые позиции. Ответственная должность требует нивелирования рисков и максимально полной оценки кандидата с профессиональной точки зрения. Участие нескольких человек в проведении интервью одного кандидата позволяет гораздо глубже понять, как его профессионализм с точки зрения имеющихся навыков и умений, так и оценить его личные качества и совместимость с коллективом.
  • Более глубокое ознакомление с соискателем. За счет подобного подхода появляется возможность оценить потенциального работника куда более глубоко, чем при традиционном индивидуальном собеседовании.
  • Снижение человеческого фактора. Так как обычные собеседования часто проводятся кадровым сотрудником или менеджером по персоналу, которые не имеют столь глубокого понимания специфики профессии, большое значение в выборе кандидата может играть сугубо человеческий фактор и личное отношение HR-менеджера к соискателю. В случае с таким групповым собеседованием, данные риски потери потенциально эффективного работника сводятся к нулю.
  • Хороший метод при привлечении технических специалистов. Возможность оценки знаний и навыков одним или несколькими квалифицированными участниками собеседования позволяет использовать этот метод для куда более эффективного отбора по профессиональному признаку.
  • Оценка стрессоустойчивости. Как и в случае, когда применяется, классическое групповое собеседование, при подобном способе организации отбора соискателей на них действует куда более сильный стресс, что позволяет оценить способность работника справляться с ним и эффективно действовать в подобных обстоятельствах в принципе.
  • Высокая эффективность в качестве заключительного этапа отбора специалистов. В случае, когда изначально на вакантную должность претендовало большое количество соискателей, отбор по методу воронки хорошо сочетается с проведением подобного группового собеседования для окончательного определения наиболее подходящего работника.

Однако есть и ряд крайне существенных недостатков, за счет которых данный подход не используется повсеместно. К ним можно отнести:

  • Снижение экономической эффективности деятельности. Для проведения группового собеседования подобным методом необходимо отвлечение сразу ряда специалистов от их обычной рабочей деятельности, что может сказаться на общей эффективности работы организации в целом.
  • Невозможность оценки большого количества соискателей. Учитывая вышеозначенные факторы, проведение подобных собеседований при большом числе кандидатов практически невозможно.

Групповое собеседование с несколькими интервьюерами — как его пройти

В целом, общие принципы прохождения группового собеседования в качестве единственного кандидата с несколькими представителями работодателя, практически не отличаются от того, как вести себя на собеседовании в случае индивидуального интервью. Но все же можно выделить ряд рекомендаций, которые необходимо учитывать в данном процессе:

  1. Необходимо помнить о том, что хорошее впечатление не всегда можно произвести на всех без исключения участников собеседования. Поэтому необходимо сосредоточиться на наиболее выгодных сторонах себя, как специалиста.
  2. Следует помнить, что демонстрировать определенные качества необходимо в первую очередь соответствующему участнику собеседование. Так, рассказ менеджеру по персоналу о конкретных проектах при собеседовании на должность ведущего программиста, равно как и сообщение специалисту по определенному виду программирования о своих хобби — будут крайне неэффективным решением.
  3. Некоторые работодатели могут включать в подобное собеседование дополнительные методики психологического воздействия на соискателя. Например — использование метода «хорошего полицейского» и «плохого полицейского». Это следует учитывать при прохождении собеседования.
  4. По окончании собеседования, следует узнать, когда можно будет ознакомиться с его результатами и написать письмо после собеседования. Также, подобное интервью в целом может послужить хорошим опытом для дальнейшего трудоустройства и поиска работы даже в случае отказа.

Полезные материалы:

  1. Письмо о результатах собеседования — как его составить и нужно ли оно
  2. Приказ об изменении штатного расписания, образец
  3. Как ответить на приглашение на собеседование
  4. При какой температуре дают больничный
  5. Оплата больничного совместителю
Комментарии запрещены.